L’égalité des genres favorise l’innovation

En Belgique, le plafond de verre commence à se fissurer. Néanmoins, il reste difficile de qualifier de “pionnier” le bastion masculin qu’est le secteur financier. Car si les jeunes femmes sont toujours aussi nombreuses à faire leur entrée dans ce territoire, la plupart ne dépassent pas l’encadrement moyen, ou finissent par quitter définitivement le secteur. Selon les chiffres de Febelfin, les femmes occupent à peine 25% des positions dirigeantes dans la finance belge.

Il y a donc des femmes dans le secteur financier, et elles possèdent les qualités nécessaires pour occuper des fonctions dirigeantes avec brio. Mais manifestement, les choses dérapent en chemin. Il est donc nécessaire d’analyser l’ensemble du parcours de ces talents. Nous devons comprendre à chaque niveau pourquoi nous perdons des femmes et comment nous pouvons l’éviter. La diversité est indispensable à la qualité du management des entreprises.

C’est la seule manière de relever les défis complexes auxquels leur secteur est confronté, de comprendre les besoins du client et de s’attaquer efficacement à chaque challenge. Avec des équipes diverses, à tous les niveaux. Les quotas peuvent constituer un outil transitoire adéquat pour accroître le nombre de femmes à des positions dirigeantes. Car ils contraignent le management à réfléchir activement à l’égalité des genres. Toutefois, une bonne planification des successions est beaucoup plus importante encore. Pour que la présence des femmes au sommet des entreprises ne soit pas un phénomène passager et qu’on ne les considère pas comme des “jetons” ou des “excuses”.

La question de la diversité ne concerne pas que les genres. Elle s’étend aux personnes d’autres origines, bagage socia ou formation. La diversité permet d’étendre les débats. Et de développer un processus décisionnel plus efficace et mieux informé. Qui génère en fin de compte des idées plus variées et innovantes. L’égalité des genres souffre parfois du “mythe de la qualification”. Nous nous pensons capables d’estimer si un candidat est la personne adéquate pour un poste donné. Or, nous observons fréquemment que le talent des femmes se manifeste différemment de celui des hommes. Souvent, ceux-ci se montrent plus sûrs d’eux et ouverts sur leurs ambitions. Une femme tend à adopter une attitude plus modeste, dans l’espoir de voir la qualité de son travail récompensée.

Dans les nombreux cas où un management a pris le “risque” de promouvoir une femme, il a été positivement surpris, alors que la promotion d’hommes prétendument très qualifiés donne régulièrement lieu à des déceptions. Quant à moi, je crois surtout dans les chiffres.

Ce n’est que lorsqu’Euroclear a examiné dans le détail les niveaux où se manifestait réellement l’(in)égalité des genres que nous avons pu prendre des mesures claires. Le secteur financier belge a rédigé une Charte sur la diversité des genres qui met en avant trois actions: travailler à l’inclusion, intégrer des femmes dans le “pipeline de talents” qui conduit au sommet des entreprises, et développer un réseau autour de la diversité. J’apposerai volontiers ma signature sous cette Charte sur la diversité et y apporterai un soutien effectif.

Lieve Mostrey
CEO Euroclear 

24/10/2018