“Chaque processus RH peut être enrichi pour accroître la diversité”

Aller au-delà de la diversité pour faire naître une culture d’entreprise réellement inclusive: c’est le but affiché par Claire Godding, Head of Diversity & Inclusion de BNP Paribas Fortis. La direction de la banque en est convaincue: ces actions contribuent à créer une entreprise plus efficace, plus intelligente collectivement et plus innovante.

“Il y a 10 ans déjà, ce sont nos collègues en situation de handicap qui ont attiré l’attention du management sur les difficultés d’accès à nos agences pour les clients à mobilité réduite”, se souvient Claire Godding. “Des travaux ont été engagés et un projet ‘Banque Accessible’ a été mis sur pied. Aujourd’hui, plus de 200 agences dans toute la Belgique sont accessibles aux personnes touchées par un handicap. L’effort concerne également les services numériques. Et le responsable de la satisfaction pour les clients en situation de handicap est lui-même non-voyant.”

Offres d’emploi “m/f/x”

Le recrutement est un des piliers de cette politique inclusive. BNP Paribas Fortis veut gommer l’image d’un candidat-type, jeune diplômé d’un Master d’économie-finance, Belge depuis au moins trois générations et disponible pour un poste à temps plein. “Nos offres d’emploi portent désormais la mention ‘m/f/x’ (masculin, féminin ou autre, NDLR) et peuvent mener à des temps partiels de 80 ou 90%, sauf exception dûment justifiée”, poursuit Claire Godding.

“Un texte accolé à l’annonce encourage les personnes à postuler, quels que soient leur parcours et leur origine. Et les incite à signaler tout besoin spécifique par rapport au processus de recrutement.” Tous les trimestres, un contrôle anti-discrimination des candidatures non retenues est pratiqué sur 40 dossiers pris au hasard. L’équipe s’assure ainsi que l’entreprise ne recrute que sur des critères de compétences. Un procédé simple, qui ne coûte qu’un peu de temps.

Mesurer les plafonds de verre

Le secteur bancaire – c’est peu connu – compte pratiquement autant d’hommes que de femmes parmi ses collaborateurstrices. BNP Paribas Fortis ne fait pas exception: 52% des travailleurs sont des femmes. Mais chez BNP Paribas Fortis comme ailleurs, l’égalité n’est pas constante à tous les niveaux. L’équipe de Claire Godding a dès lors mis en place un diagnostic des plafonds de verre dans l’entreprise, en analysant à quels moments précis de l’évolution de carrière la banque “perd des femmes”, et ce, métier par métier.

C’est cette mesure précise des obstacles qui permet de choisir ensuite des actions efficaces. “L’un de nos métiers, comptant 2.000 salariés, ne souffre par exemple d’aucun plafond de verre et conserve une égalité parfaite à tous les niveaux. Dans d’autres, ce plafond de verre se trouve plus bas qu’attendu, ce qui rend nécessaire des actions spécifiques.” Grâce à ces actions, la proportion de femmes à la direction des agences a pu passer, en cinq ans, de 24 à 42%, et la quasi-totalité des comités de direction régionaux sont devenus mixtes.

Ouvrir l’accès aux jobs étudiants

Recruter en évitant de discriminer constitue un bon début. On peut ensuite viser, par un processus plus inclusif, à accroître la diversité des équipes, poursuit Claire Godding. “Chaque processus RH peut être challengé, enrichi, ouvert plus largement. Prenez les jobs étudiants, jadis réservés aux enfants de membres du personnel: depuis huit ans, en collaboration avec plusieurs associations, des étudiants de toutes origines ‘sans réseau’ nous rejoignent l’été pour un mois de travail rémunéré. Cette expérience est chaque année un win-win, pour ces jeunes et nos équipes.”

Semaine de la diversité

“Pour créer une culture d’inclusion qui assure à chacun d’être pleinement lui-même au travail, nous disposons de plusieurs alliés. Nos sept réseaux internes, tout d’abord, qui bénéficient chacun d’un sponsor dans notre Executive Committee: Mix- City (réseau comptant plus de 1.200 collègues, hommes et femmes engagés dans la mixité), Pride (LGBT et alliés), O2 (50 ans et plus), 35Beaufort (moins de 35 ans), Ability (collègues touchés par le handicap), Friends of Africa (réseau multi – culturel) et MiC (réseau des managers).”

Les jobs d’été étaient réservés aux enfants de membres du personnel: des étudiants de toutes origines “sans réseau” nous rejoignent désormais.

Claire Godding, BNP Paribas Fortis

C’est avec ces réseaux et le soutien de nombreux collègues qu’est organisée chaque année la Diversity Week, qui comporte une vingtaine d’événements auxquels participeront plus de 2.000 salariés de BNP Paribas Fortis à Bruxelles et dans les régions. L’occasion de créer des ponts, d’encourager la curiosité et de susciter des rencontres. “Il est aussi fondamental, dans une entreprise ‘diverse’, de développer une culture de respect, d’être attentifs aux risques de racisme, de sexisme, d’homophobie.

Notre campagne ‘Respect’ traite des comportements inacceptables et encourage les collègues témoins de ces comportements à agir.” “Notre Executive Committee compte désormais quatre femmes (sur 13 membres), dont la CFO, la CIO, la DRH et la Head of Compliance. Enfin, le CEO du Groupe BNP Paribas, Jean-Laurent Bonnafé, est ambassadeur de la campagne HeForShe des Nations unies. Il s’agit d’un engagement authentique qui s’accompagne de mesures concrètes.”

Les quatre conseils de Claire Godding pour l’inclusion

  • Un travail de fond est nécessaire pour faire progresser la diversité et l’inclusion. Partez toujours d’une analyse quantitative et qualitative du terrain afin de définir vos objectifs. Cela vous permettra d’insister de façon transparente sur les raisons “business” pour lesquelles vous fixez ces objectifs.
  • Ouvrez le débat sur le respect et l’inclusion via des questionnaires, tables rondes, etc., afin de recueillir les perceptions des collaborateurs- trices en matière de respect. Vos collègues se sentent-ils respecté-e-s? Les blagues sexistes ou racistes sont-elles fréquentes? Comment vivent les jeunes parents dans l’entreprise?
  • Ne vous fiez pas aux perceptions: en matière de salaire notamment, analyser les chiffres avec attention permet de mettre au jour des inégalités jusque-là ignorées.
  • Ne craignez pas de vous inspirer des initiatives existantes (notamment en rejoignant DMAB, Diversity Managers Association Belgium). Vous raccourcirez ainsi votre courbe d’apprentissage.
24/10/2018