Le changement à l’ère de l’entreprise agile

Votre entreprise opère-t-elle dans un environnement VUCA – acronyme en anglais de volatile, incertain, complexe et ambigu? C’est plus que probable. Un tel contexte nécessite de cultiver une forte capacité d’adaptation. L’approche “systémique” peut s’avérer très utile.

Notre mode de pensée cartésien habituel est utile face à des situations compliquées (difficiles à comprendre, à exécuter), mais s’avère inadapté aux situations complexes (composées de plusieurs éléments imbriqués). La gestion du changement en entreprise est souvent dominée par des méthodes analytiques, fragmentées, dotées d’un fonctionnement en silos: projets technologiques, projets RH, projets commerciaux, etc. Il est nécessaire d’introduire de la pluridisciplinarité et du décloisonnement intellectuel. Pour cela, nous prônons une approche “systémique”. Son principe? Fonder les actions sur des problèmes ouverts et interdépendants au sein de systèmes sociaux. Elle est adaptée aux problèmes complexes, subissant l’influence de nombreux facteurs interdépendants, pouvant évoluer de multiples façons et être résolus de plusieurs manières. Les travaux menés au sein du CRECIS de la Louvain School of Management (UCL) ont mis en évidence quatre conditions favorisant la capacité à changer des organisations:

Identifier les besoins de changer. Pour se mobiliser, chacun doit être convaincu que le statu quo est impossible. Pour cela, un diagnostic partagé de l’environnement concurrentiel et du fonctionnement interne est indispensable. On peut dans ce but recourir à la méthode des scenarii (réfléchir à ce qui pourrait advenir dans le secteur dans les 10 ans), ou faire témoigner des intervenants extérieurs (clients, fournisseurs).

IL EST NÉCESSAIRE D’INTRODUIRE DE LA PLURIDISCIPLINARITÉ ET DU DÉCLOISONNEMENT INTELLECTUEL.

Alain Vas

Construire une vision partagée et des objectifs “smart”. Il s’agit là de co-construire une description de l’avenir visé, en étant ambitieux, réaliste et souple. L’essentiel? Répondre à la question: “Vers quoi se dirige-t-on?”. Cette vision partagée doit se décliner en objectifs “smart” (Simples, Mesurables, Ambitieux, Réalistes et Temporels).

Mobiliser des agents de changement complémentaires. Aucun manager ne rassemble, à lui seul, les ressources nécessaires pour mener à bien le changement de façon systémique. Il faut former des agents de changement à tous les niveaux de l’organisation, regroupant un ensemble de compétences complémentaires (pouvoir, expertise et leadership).

Élaborer une stratégie de changement multiniveaux. La capacité à changer se construit au niveau des individus, des groupes et de l’organisation. Les managers doivent recourir à une approche individuelle, tout en veillant à faire évoluer les normes de groupe lorsque cela s’avère nécessaire. La culture d’entreprise doit, quant à elle, introduire le changement et la confiance dans ses hypothèses fondamentales, ses routines et ses artefacts.

À ces quatre points, on pourrait en ajouter un cinquième: la nécessité de célébrer les premiers succès concrets. Pour que l’immobilisme devienne impossible, célébrez ces “quick wins”, directement liés aux changements, et reposant sur des indicateurs mesurant les progrès réalisés. En résumé, l’approche systémique permet d’appréhender la complexité sans s’y perdre, de mettre l’accent sur les résultats attendus plutôt que sur les problèmes. Elle s’efforce, en outre, de ne pas porter de jugement sur les acteurs impliqués. C’est pourquoi je suis convaincu qu’elle ouvre une voie prometteuse d’amélioration de la capacité à changer au coeur des organisations agiles.

Alain Vas, Professeur de stratégie et gestion du changement Louvain School of Management Université catholique de Louvain

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17/12/2015